究竟是什么引发了信息科“技术空心化”

　　CHIMA刊载的一篇《信息科“技术空心化”现象的反思》犹如在业内投下一枚重磅炸弹，引发的激烈讨论已经持续了几天。作者道出了目前不少医院信息科的真实现状，敢言、佩服!

　　无论是政治学还是经济学，任何一桩大事件在发生前都有征兆。我想这还是需要循着一些蛛丝马迹，通过抽丝剥茧般的细细分析，看一看究竟是哪些因素引起了这种普遍级的现象。

　　我们尝试用场景代入的方式来为大家进行展现。

　　场景一：

　　某日，信息科李主任接到院长电话，原话是：老李，有位领导家的公子学的是计算机，今年毕业，想让我安排安排。就先来你们科吧。

　　若干年后，李主任又接到院长电话，原话是：老李，有位大主任的夫人身体不好，希望我能照顾一下。你们科没有临床忙，就去你那儿吧，可以接接电话、搞搞内务。

　　场景二：

　　在某个大型医院管理年会上，A医院的赵院长与B医院的王院长并肩而坐，相谈甚欢。

　　王院长：听说你们那儿不少事情都外包了?

　　赵院长：是啊，专业的人做专业的事。我们测算过，外包的成本比医院自己承担低。我们不仅把食堂、衣物洗涤外包了，总务的水电、信息科的软件维护也都外包了。

　　场景三：

　　信息科员工张三与李四聊天

　　张三：下周新系统要上线了，这么大的动作我还真有点紧张。

　　李四：别担心，厂商有工程师驻场的，接到电话都转给他们处理。

　　张三：那碰到值班怎么办，我们不需要稍微懂一点吗?

　　李四：怕啥，可以打电话求助。而且就算你不会，科里也不考核。

　　场景四：

　　信息科员工赵六看见王五正在准备软考。

　　赵六：这么拼干啥，又不多拿一分钱。

　　王五：我在为升副高职称做准备，副高比中级的工资会多一些。

　　赵六：你不知道吧，我们科的副高名额现在是满的，就算你评审通过了，医院也不会聘，还是按中级拿钱。

　　大家根据以上四种并非虚构的场景可以展开无尽联想。我们还是说说原因。

　　一、不可忽视的外部舆论

　　这里的外部舆论指的是各种新说法、新名词、新思想、新做法。信息科的生存环境很大程度上与院领导有关，而院领导的想法很大程度上与他们在各类管理论坛、会议上听到的新说法、新名词、新思想、新做法有关。比如“让专业的人做专业的事”、“服务外包是机关事业单位改革的大趋势”、“信息化是专门烧钱的“等等。不知不觉中，院领导就从常说的“别人家的孩子”延伸到“别人家的信息化”。院领导的想法一旦改变，生存环境有可能会发生巨变。如果向好，大家皆大欢喜;如果变得更差，那是“技术空心化”的直接诱因。哀大莫过于心死，如果环境变化到完全没有奔头，那么躺平就是选择项之一。混日子呗，这么简单的事谁不会。

　　二、医院的核心属性带来尴尬

　　不管愿不愿意，你必须承认医院的核心属性永远是医疗，没有之一。我们看看各家医院的简介，以大型三级医院为例，第一句话基本都是类似“我院是集医疗、教学、科研、预防为一体的部(省)属医院”这样的描述。在这样的背景下，无论是编制、人员、待遇、资金，医疗优先是必然的。医院内部有较为明显的生态链，即医生>护士>医技药>行政，而行政内部也有鄙视链，信息科很多时候处于末端，至少丁香园上面是这样体现的。

　　由于前述所提及的外部舆论影响了院领导的想法，所以信息科想招人领导得讨论，同意招人了也得控制人数。年度信息化预算得控制，因为有限的资金需要向临床倾斜，这一点在中小型医院尤其明显。缺人又缺钱，但是各个政策文件都说信息化重要，都要求信息化支撑。实际工作量只增不减，于是就演变成“又想马儿跑得快，又想马儿少吃草”，信息科人员疲于奔命都来不及，哪能安心搞技术。

　　三、绕不开的外包服务

　　信息科长期忙于“救火”，人员颇有怨言，私下开始流传“哪家兄弟医院信息科把电脑、打印机外包了，软件有工程师驻场，现在轻松多了”。这种状态久了，主任着急了，尝试向院领导汇报，想给大家减减负。领导一听，敢情好，我也正有此意。于是，外包合同顺利落地，外包人员进场，信息科的工作量一下子减去不少。外包之后，信息科人员只需要接电话、看微信群，把问题、需求原封不动地传递给厂商即可，慢慢成为了“传声筒”。活儿反正有人干，自我钻研技术的原始动力渐渐消失了，于是空心了。这和动物园里的老虎类似，不需要自己外出觅食，定时有人投喂，野性消失了，整天懒洋洋的。

　　当然，外包服务不是必选项，它受制于医院的性质、规模、实力、营收等多种因素。我想强调的是，外包是一把双刃剑，用好了披荆斩棘，用砸了自废武功。

　　四、人人都关心的职称

　　在医院信息科工作，属于体制内。体制内的一条重要规则就是职称，职称晋升意味着加工资、年终奖提高，所以这件事大家都很在意。放眼实际现状，信息科人员职称晋升是一条普通却又特殊的道路。说它普通，是指职称晋升条件明确，对照准备即可。说它特殊，是指它不属于卫生序列，评审工作一般由当地工信部门代为负责。当然，我们也注意到，个别省份已经做了改革，专门开辟了医信工程的职称序列，这是一种进步。

　　医院目前比较通行的做法是部门定岗定编，同时职称评聘分开，工资根据聘任兑现。信息科人员通过职称评审，获得职称资格证书，但是发现科里僧多粥少，前面还有人排队等着聘任，毕竟论资排辈的现象还是存在的。个人辛苦了半天，还是只能按照当前职称拿工资。士气与自信受到挫伤，想去继续钻研技术的积极性随之大打折扣。

　　五、颇具难度的绩效分配

　　某次分管副院长与大家一起研讨信息科发展，我在发言时讲到，谈情怀可以一时，但是如果一味的只谈情怀，那是无法持久的。信息科人员都是普通人，同样有开门七件事。绩效分配的初衷是调动人员积极性，体现劳动付出。从科室管理角度进行绩效分配本身没有问题，但是往往产生问题的是分配方法与细则。

　　绩效的难度在于指标，指标的难度在于量化，量化的难度在于标准。目前为止，业内还没有一个公认的比较适合信息科的绩效分配标准。

　　如果图省事，那就实行大锅饭，大家绩效平均。从面上看是公平了，但是个人的内心想法是复杂的。本来就不大积极的人员觉得，科里管理也就这样了，我继续躺平好了;本来积极向上的人员觉得，我平时任劳任怨，到头来居然和那些不干活的人拿的一样，那我也躺平好了，反正干多干少一个样。

　　大锅饭不行，那就进行绩效分配，将每月应发绩效提留少许比例作为分配池。分配依据的制定是烧脑的，每个人的岗位、负责的事务不同，无法轻易用简单、困难、重要、次重要、合格、基本合格这样带有主观成分的词语来直接评价。如果希望体现工作量，那最好得有信息手段支撑，否则口说无凭。所以，绩效分配存在引起科室内部矛盾的风险，进而带来人心思动。

　　除了上述五方面原因，一定还有别的因素能够引发技术空心化。无论是什么，技术空心化必定是“外因+内因”引发的混合效应。毛主席说过：打得一拳开，免得百拳来。想要破局?只有自强不息一条路。从两弹一星到遨游天宫，从航母远航到蛟龙入水，哪一项不是在严峻甚至极端困难的环境下诞生的。

　　文章结尾，将清代诗人郑燮的《竹石》送与各位信息科同仁共勉。

咬定青山不放松，立根原在破岩中。

千磨万击还坚劲，任尔东西南北风。